‘Vergeet een mentor, zoek een sponsor’: de juiste persoon in uw hoek krijgen

In ‘Forget a Mentor, Find a Sponsor’, verduidelijkt Sylvia Ann Hewlett het onderscheid tussen degenen die aanmoediging kunnen bieden en degenen die de zinvolle ondersteuning en pleitbezorging kunnen bieden. om je op het professionele snelle circuit te brengen. Hier is een fragment.

'Forget a Mentor, Find a Sponsor'
Vandaag

Marina, assistent finance manager bij Lloyds Banking Group uit Londen, voelt zich behoorlijk goed gesteund op het werk.2 Ze werd hartelijk verwelkomd toen ze vorig jaar terugkeerde van het zwangerschapsverlof. Ze kreeg het deeltijdschema dat ze had gevraagd – een ongebruikelijke accommodatie voor iedereen op de afdeling risicobeheer – en werd toegewezen aan een lijnmanager die ze allebei leuk vond en wist dat ze op haar zou letten..

Hoewel ze dankbaar was voor deze ontwikkelingen, was Marina niet erg verrast. Ze geloofde dat het allemaal om prestaties ging en dat ze consequent tien jaar bij de bank had gewerkt. “Het spreekt vanzelf,” vertelde ze me, “dat de high-ups mijn staat van dienst waarderen. Als je zo lang als ik voor een bedrijf hebt gewerkt, spreken je resultaten voor zichzelf, “legde ze uit. “Als iemand je goede werk eenmaal heeft gezien, is het moeilijk voor iemand om te zeggen: ‘O, ze is onzin, ze moet gaan’, omdat mensen het niet geloven. Mensen die mijn vaardigheden en niveau van toewijding kennen, zullen me ondersteunen en ervoor zorgen dat ik wordt beloond. ”

Maar het lijkt niet zo te werken. Nu ze weer voltijds werkt, is Marina gefrustreerd dat diezelfde mensen niet meer hebben gedaan om haar carrière te versnellen. Een van hen, ‘een super-duper vrouwelijke manager’ die ze via het vrouwennetwerk bij de bank ontmoette, trof haar als iemand die een kampioen zou kunnen zijn. “Ze is absoluut mijn rolmodel, omdat ze ook jonge kinderen heeft en het een en ander weet over hoe een vrouw het groot kan maken in een door mannen gedomineerde omgeving,” zei Marina enthousiast. Maar hun relatie is informeel en afstandelijk gebleven. “Ik dacht eraan haar te vragen mij te sponsoren,” zei Marina weemoedig, “maar ik had een tweede gedachte. Ze is de baas van mijn baas en misschien is er een belangenverstrengeling. ‘

Op dit moment pakt Marina haar hoop op haar oude mentor – een senior persoon die haar door de jaren heen haar wijze raad heeft gegeven. Hij maakt er een punt van om haar te complimenteren met haar bijdragen, dus ze is er vrij zeker van dat hij wat werk naar haar heeft gestuurd. “Niemand heeft dat direct gezegd, maar ik heb het gevoel dat dat het geval is,” zei Marina. ‘Hij heeft wel eens tegen me gezegd:’ Jij bent een van die mensen die goed is in het oplossen van dingen. Jij bent mevrouw Fixit. ‘”

Marina vertelde me dat ze denkt dat haar mentor op tijd zal komen. Na haar goede werk te hebben herkend, zal hij het uiteindelijk belonen. “Ik ben absoluut op zijn radar”, zegt ze, daarbij verwijzend naar een gesprek waarin hij blij leek te horen dat ze aan een missiekritiek project werkte. “” Ik heb nog geen promotie van hem gekregen, maar ik heb er vertrouwen in hij ziet mijn potentieel. “Marina wacht nog steeds op die promotie.

Waarom blijven zoveel vrouwen, zoals Marina, en mensen met kleuren achter bij de leiderschapsposities die ze kunnen vervullen? Na twee jaar van diepgaand onderzoek, kan ik je vertellen waarom: high-potential vrouwen en mensen van kleur hebben mentoren maar missen sponsors. Ze slagen er niet in strategische allianties aan te gaan met individuen die hen in leidende posities kunnen drijven en hen kunnen beschermen tegen andere kanshebbers. Vaak zijn ze, net als Marina, kandidaat-voorstanders, leiders op hoog niveau die kennis hebben genomen van hun capaciteiten. Maar ze weten niet hoe ze deze relaties kunnen opdrijven. Ze begrijpen de tegenprestatie niet, de wederzijdse investering die ervoor zorgt dat beide partijen gestimuleerd worden om elkaar op de lange termijn te helpen. Dus, net als Marina, zetten ze hun hoofd naar beneden, werken harder en wachten, in de hoop dat hun mentors en rolmodellen zullen zorgen voor hun succes.

Deze fout is maar al te vaak en een die vrouwen en professionals van kleur bijzonder gevoelig zijn voor het maken. Ik heb het zelf gemaakt. Maar zoals mijn eigen carrière aangeeft, is het nooit te laat om je dromen te pakken te krijgen, sponsors te winnen en jezelf uit een carrièrehok te halen. Als je op een langzame weg naar nergens bent, overweeg dan om je strategie te veranderen. Vergeet een mentor. Zoek een sponsor.

Mentorschap versus sponsoring

Begrijp me niet verkeerd: mentoren doen ertoe. Je hebt ze absoluut nodig. Maar ze zijn niet jouw ticket naar de top. Mentoren geven, terwijl sponsors investeren.

Laat me het verduidelijken.

mentoren zijn die mensen die er belang bij hebben je te begeleiden omdat ze je leuk vinden, of omdat je hen aan zichzelf herinnert. Mentoren zullen sympathiek luisteren naar zowat alles wat je wilt opvoeden. Inderdaad, het hele idee van een mentor is om te bespreken wat je niet kunt of durft niet met je baas of collega’s te bespreken. Uw mentor luistert naar uw problemen, biedt advies en bekijkt welke oplossingsrichtingen u moet nemen en welke u moet negeren. Mentoren geven gul van hun tijd. In ruil daarvoor luister je en probeer je hun advies op te volgen. Het kan zijn dat ze het leuk vinden om op hun ervaring te putten en hun wijsheid te delen, of ze betalen hun eigen vroege supporters terug, of ze betalen de schuld. In elk geval is het een asymmetrische relatie. De energie stroomt op één manier: naar jou toe.

EEN sponsor is ook iemand die interesse heeft in jou en je carrière, maar niet uit altruïsme of gelijkgestemde ingesteldheid. Een sponsor ziet het bevorderen van je carrière als een belangrijke investering in zijn of haar eigen carrière, organisatie of visie. Sponsors kunnen u adviseren of sturen, maar hun hoofdrol is om u als leider te ontwikkelen. Jouw rol is om hun investering in jou te verdienen. Inderdaad, gedurende de hele relatie levert u uitstekende resultaten, bouwt u hun merk of legacy op en ziet u ze over het algemeen goed uit. Je drijft de relatie aan en zorgt ervoor dat de dividenden die je realiseert op het gebied van promoties, loonsverhogingen of pruimtoewijzingen duidelijk dividenden zijn die je hebt verdiend. Sponsoring, goed gedaan, is transactioneel. Het is een impliciete of zelfs expliciete strategische alliantie, een langlopende tegenprestatie. Maar vooropgesteld dat je zo goed als geeft, is er niets over deze dynamiek die afkeer vereist. Sponsoring is geen vriendjespolitiek of politiek; het maakt de game niet uit. Integendeel, het zorgt ervoor dat je krijgt waar je voor hebt gewerkt en wat je verdient.

Dit is niet te kleineren de rol die aanhang, waarmee ik zowel mentoren als rolmodellen bedoel, speel in je carrière. Rolmodellen zijn essentiële inspiratiebronnen, stimuleren je drive en geven vorm aan je ambitie. Mentors, die vaak rolmodellen zijn, kunnen empathische ondersteuning bieden, je helpen erachter te komen wat je wilt, en samen met jou bepalen welke stappen je daar zullen brengen. Maar mentoren noch rolmodellen kunnen je echte carrièrekracht geven.

Ik heb dit boek geschreven om ervoor te zorgen dat je de fout van Marina niet maakt: om te laten zien waarom je sponsors nodig hebt om je te helpen je visie te bereiken, of dat nu een leidende rol is in een groter bedrijf, een strategische rol in een klein bedrijf, of het oprichten van een eigen zaak.

Overgenomen met toestemming van Harvard Business Review Press. Extractie van Forget a Mentor, Find a Sponsor: De nieuwe manier om snel je carrière te volgen door Sylvia Ann Hewlett. Copyright 2013. Alle rechten voorbehouden.